深度探討DAO的協作方式：如何引導與激勵人們為DAO工作？_DAO

這是PAKA盤DAO系列的第二篇，上一篇我們對DAO的探討圍繞Token與治理展開，而本篇的探討將圍繞人和協作進行。我們將回答以下問題：1、DAO的組織結構是什么樣的2、DAO如何開展工作，成員如何協調3、根據參與程度，DAO當中有哪些不同的貢獻者4、DAO如何引導與激勵人們為DAO工作每個DAO都有自己的業務模式與戰略目標，據此我們可以將DAO分為若干個類別：有專注于投資，追求財務收益的VentureDAO與NFTDAO，有用于分配資金的GrantDAO，有負責管理協議，追求在合理利潤內提供公共服務的的ProtocolDAO，有致力于服務會員，為會員創造社交機會的SocialDAO。我們可以通過下圖來對DAO生態做一個俯瞰:

*此圖基于@Cooopahtroopa制作的DAOLandscape基礎上修改更新而成無論是哪種形態的DAO，為實現什么目標，光有一個民主的治理層是不夠的，還需要一個強有力的執行層，需要有人做事。而在執行層的方式選擇上，很多DAO選擇依靠一個中心化的團隊，這種選擇有其合理性和效率優勢，但與我們期望的DAO相去甚遠。隨著DAO的發展，出現了社區協作屬性更強、業務范圍更廣、創造能力更強的CommunityDAO，CommunityDAO也代表了DAO的未來，本文對DAO的協作方式的討論，基本都以CommunityDAO為藍本。一、DAO的組織結構

理解一類組織，首先應從其組織結構入手。DAO作為一種去中心化的組織，其結構是怎樣的呢？和公司組織有哪些類似與不同之處呢？首先，一個典型的DAO會有一個核心團隊，或者決策委員會，他們獲得授權對DAO的一些日常事務做出決定，這樣可以避免無休止的投票。社區授權核心團隊管理日常事務，其性質類似于董事會任命CEO及高管。DAO組織會根據業務需求，設置幾個技能組，也稱公會。每個公會里面都聚集了具有特定技能且愿意為組織做貢獻的人。這些公會看起來就像公司組織里的部門，但本質完全不同。這里面每個人都可以自己決定做什么，不做什么，參與什么項目，不參與什么項目。我們可以將這些公會理解為DAO的人才池。DAO可以同時在運作多個項目，每個項目組有多個成員，這些成員來自各公會。項目與各公會形成縱橫結構，這便是DAO的組織結構，我們可以用下圖來表達。

Booster與HOGT達成深度戰略合作:近日，DeFi平臺Booster與HOGT達成深度合作，共建去中心化生態，雙方將在DeFi生態、社區合作、資源共享等多領域展開合作。

HOGT將聯合Booster、CoinWind、FilDA等多家Heco 生態項目，為Heco活躍用戶帶來更多福利。

官方消息，HOGT.COM回購銷毀&減產機制將于5月24日19:00正式開啟。[2021/5/24 22:38:46]

圖片引用自《王超：DAO的生產力》二、DAO如何開展工作

在這樣的縱橫結構下，成員之間互相沒有統屬關系，權力分布在每個人手中，那么工作是如何開展的呢？事實上，在企業管理中，早已有這樣的探索，那就是合弄制。DAO的運作思想與合弄制不謀而合。例如，DAO的每個公會中都有一個協調員，他們承擔了跨小組溝通的職責，但他們與部門經理不同，并不能決定每個人的工作，這和合弄制非常相似。項目與任務

DAO的工作開展更多是通過項目制。DAO當中的任何成員都可以發起項目，如果你有一個促進DAO實現目標的計劃，那么你可以在社區中發起為一個項目，然后，你需要在社區中宣導，讓你的項目獲得足夠的支持。社區通過投票來決定是否為你的項目提供資金。如果你的項目成功拿到資金，你將可以從DAO的各公會中招募成員，去完成它。這與在公司中的工作模式不同，在公司中，如果你想發起一個項目，你需要爭取的是Boss的認同，然后他為你分配資源來完成項目。當然，說服一個人和說服一群人的難度可能不分軒輊，一群人也未必比一個人更能做出正確決定。DAO的方式體現的更多是民主原則，而非效率原則。項目會被分解為任務，任務分為兩種，一種是周期短、交付明確的賞金任務，完成賞金任務可以直接獲得賞金，也會獲得一部分貢獻值。還有一種是協作度較高的項目任務，領取項目任務的門檻會相對高一些，完成項目任務的獎勵周期也會比較長，完成項目任務一般不會直接獎勵賞金，但會獲得項目分紅。貢獻值、等級、勛章

在DAO中，完成任務一般會獲得貢獻值，不同DAO中稱謂不同，有的叫聲譽，有的叫經驗值。貢獻值是不可流通的，但你的貢獻值會間接決定你未來的Token收益和特權。貢獻值決定了你的等級，提升等級可以解鎖更多的訪問權限，也可以讓你有機會接到更多的任務。如果你是項目經理，你會掌握一定的權力，你可以設定項目內工作的貢獻值及成員等級要求，項目成員通過完成工作獲得貢獻值，最終項目預算的大部分將按照貢獻值比例分配給成員。貢獻值是DAO組織運行的核心要素之一，在后文講分配和激勵的時候，我們還會進一步闡述。當完成特定任務時，貢獻者可以獲得對應的勛章。勛章并沒有財務價值，無法轉讓，但在社區內具有社交價值，是標榜你完成了某項挑戰的證明。這些勛章可能會超越組織內的認可，成為跨組織的能力證明，成為你Web3簡歷的一部分。Discord

ChainUP與區塊鏈新媒體金星財經達成深度戰略合作:近日，ChainUP與區塊鏈新媒體金星財經達成深度戰略合作。金星財經是全球社區化媒體平臺，聚集了眾多優質社區資源與用戶，將從運營模式到內容輸出進行創新。

本次金星財經使用的是ChainUP云媒體系統（ChainUP旗下媒體SaaS技術服務品牌），為金星財經提供媒體平臺資訊、快訊、行情、圈子等核心技術服務，同時融合交易所、錢包、礦池等業務形態，助力金星財經打造完整的區塊鏈媒體生態。

區塊鏈技術服務商ChainUP擁有多家子公司及獨立品牌，旗下包含錢包技術服務品牌HiCoin、交易所流動性服務商BitWind、區塊鏈金融衍生品交易平臺EXUP以及支持區塊鏈創新技術發展基金ChainUP Capital。 ChainUP在全球化進程中除新加坡總部之外已建立日本、香港分公司，為更多優質企業提供區塊鏈技術服務與支持。[2020/4/10]

DAO的運行需要用到很多工具，但其中最重要的一定是Discord。每個DAO幾乎都有自己的Discord群組。Discord是一個可擴展性非常強的一個社區管理工具，可以輕松管理數十萬人的社區。DAO的運行中還會用到各種工具，例如用于管理資金的多簽錢包GnosisSafe，用于創建賞金任務的工具RabitHole等。隨著DAO的發展，還會有更多的工具出現。我們認為一個能集成諸多實用工具，一站式實現資金管理、任務管理、貢獻值管理的平臺——一個更強大的Discord，是DAO發展最需要的。Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO等DAO框架服務商正在為此而努力。三、DAO的人才盤點

DAO的運行方式讓我們想到了KevinWerbach和DanHunter在《游戲化思維》一書中提出的「游戲化組織」。DAO通過即時反饋、量化成就、榮譽社交等方式讓工作更加有趣，DAO組織顯然比其他形式的組織更接近游戲化組織。與此同時，我們應當注意到，DAO是一種邊界模糊的組織，成員按照參與度分為不同的類型。盡管DAO的成員分布在各公會和各項目中，但他們的參與程度并不完全相同，甚至其中有一些人還未真正參與，只是潛在的參與者。為了更深入的理解DAO組織，我們需要根據參與程度對DAO的成員做一個盤點：我們將他們劃分為顯性人力資源和潛在人力資源，顯性人力資源包括全職員工、深度貢獻者、外圍貢獻者，潛在人力資源包括TokenHolder、用戶及其他利益相關者、社區觀察者。如下圖所示：

ChainUP與Bigcoin越南將展開深度合作:官方消息，3月4日，ChainUP和越南社區Bigcoin Vietnam將展開深度合作。雙方已達成長期合作協議，將在越南區塊鏈行業技術和社區方面共同發展，相互支持，并不斷探索以求發展覆蓋面更廣泛、影響力更持續的合作。

據悉，Bigcoin Vietnam是越南社區營銷企業，成立于2017年，擁有完整的社區生態系統閉環，目前已覆蓋越南區塊鏈相關的企業、投資者和個人愛好者，觸及人數達到20萬。ChainUP實行集團化和全球化運行戰略，結合自身全球化經驗和區塊鏈技術的積累，目前已與多個國家區塊鏈企業積極展開合作。[2020/3/5]

顯性人力資源

①全職員工全職員工是DAO的雇員，他們通常由DAO組織投票委任或是由DAO選出的首席社區官任命，他們承擔特定職責，全心全意為DAO而工作，并從中獲得報酬或是分紅。專注使得他們對DAO的上下文信息了解更深入，但為了避免全職員工依靠信息優勢瀆職或是套利，其他DAO組織成員像對待公職人員一樣對他們監督和問責。全職員工團隊的內部協調成本應當盡可能的小，因此他們的人數并不是多多益善。一個健康高效的DAO組織結構更應是一個精悍的全職團隊+龐大的貢獻者群體。FriendsWithBenefits(FWB)為我們提供了一個很好的示范：一個卓越的全職社區官+200名活躍的貢獻者創造過上億市值的奇跡，成為DAO組織成功運作的范例。②深度貢獻者深度貢獻者盡管并不一定全職為DAO工作，但他們也花費了大量的時間廣泛參與DAO的會議、執行和完成DAO內的各項重要事務。深度貢獻者往往對DAO的目標和文化高度認同，并將自己的主要精力傾注在DAO當中，其時間投入甚至可能會大于全職員工。他們與DAO之間沒有雇傭關系，也不承擔崗位責任，但他們有很強的主人翁精神，會主動承擔工作職責。貢獻卓越且具有一定不可替代性的深度貢獻者，可以在社區內獲得不亞于全職員工的影響力。深度貢獻者的責任心可能來自于持有DAO的Token，也可能來自價值認同。他們除了主動完成DAO的工作，還可能會對DAO的未來發展進行深度思考，建言獻策，甚至自發的發起一些有利于DAO發展的項目和行動。③外圍貢獻者為了充分調動社區力量與社區智慧，DAO會傾向于將部分工作分解成大量的賞金任務，并通過眾包的方式完成。賞金任務是清晰的定義交付成果、且完成周期較短的工作，例如文章撰寫、宣傳素材設計、翻譯、社交媒體宣傳等等。而賞金獵人通常在多個DAO中，尋找賞金任務，將自己的技能或是資源變現。并不是所有的工作都適合眾包給賞金獵人，例如功能開發、項目管理這類需要密切協作的工作，更適合深度貢獻者和全職員工。一部分賞金獵人喜歡自由職業的生活方式，長期以賞金獵人的方式工作。但賞金獵人也可能是一些想深度參與DAO組織的新手在成為深度貢獻者的一個過渡階段，他們在通過完成一些外圍的工作積累貢獻值，試圖逐步靠近核心。潛在人力資源

動態 | 最高法：積極推進區塊鏈現代科技在司法領域深度應用:最高法：積極推進互聯網、人工智能、大數據、云計算、區塊鏈、5G等現代科技在司法領域深度應用，努力把智慧法院建設提升到新水平。[2019/11/1]

①TokenHolder無論是全職員工、深度貢獻者、外圍貢獻者都有可能持有DAO的Token，持有Token的人更愿意為組織做出貢獻，更有可能成為貢獻者，反過來，積極的貢獻者往往可以獲得更多的Token獎勵，從而成為TokenHolder。盡管TokenHolder會和其他角色有不少重疊，但為了盤點全面，我們依舊需要獨立進行考量。TokenHolder是DAO組織的重要力量，他們除了參與治理投票，還可以被動為組織提供關鍵資源、做出重要貢獻。②觀察者DAO組織往往是開放的，任何人都可以進入DAO組織的discord社區或是論壇，看到組織的文檔資料，瀏覽聊天記錄和會議紀要。觀察者對DAO有初步的興趣，因而進入了社區，但他們還沒準備好成為一個貢獻者，只是逛逛、隨便看看。如果他們被組織文化或某個特定的項目或活動所吸引，則有可能成為貢獻者。③用戶、供應商及其他利益相關者DAO除了自身內部的成員，還會有上下游角色，例如DAO所提供的產品或是服務的使用者、消費者，支撐DAO服務運行的供應商及基礎設施開發者。如何將他們囊括到社區中，互相幫助互相協作，是DAO的重要議題。在結束盤點之后，我們發現DAO比傳統的公司組織具有更好的人力資源稟賦，具有調動更廣泛更多元人力資源的能力，這也是DAO組織生命力的來源之一。優秀的DAO組織可以不斷的將DAO的潛在人力資源，變成顯性人力資源，并將外圍貢獻者變為深層貢獻者。但要達成這一點，DAO還需要對成員進行引導和培訓，幫助他們更好的做貢獻，與此同時，通過公平的激勵方式，鼓勵成員做出貢獻。四、引導與培訓

DAO作為一種邊界模糊的組織，成員的加入，不像是跨越一條界限，從組織外一下跨入到組織內。DAO貢獻者之旅就像入坑一個游戲并從菜鳥到高手的過程。隨著旅途的深入，貢獻者獲得的不光是積分、勛章、等級這樣外顯的東西，還會獲得成就感、影響力等深層的收益。一個設計良好的游戲，會在關鍵步驟上給予玩家以引導和教學，告訴玩家下一步要做什么，怎么做，并給予及時的反饋。顯性人力資源DAO如何引導新人邁出第一步

引導新人加入是很關鍵的一步。當一個新人進入Discord時，面對頻道繁雜，成員眾多的DAO，是非常茫然的，DAO需要精心設計引導流程，讓新成員逐步參與進來。一般而言，DAO的discord中會有一個新手村頻道，里面有一些供新人閱讀的文檔資料。但這是遠遠不夠的：其一：開設一個新手任務區，讓新人可以通過做一些簡單的、門檻較低的貢獻獲得激勵和成就感，是非常重要的，這可能是他正式決定入坑的一個里程碑。從體驗的角度講，應該讓新成員隨著探索的深入和貢獻的積累，逐步解鎖更多頻道，而不是一開始就把所有的頻道呈現出來，那樣可能會給新成員造成過重的認知負擔。但從開放性的角度講，一開始就把所有內容公開，符合DAO的精神。不同的DAO組織可能做不同的選擇。其二：DAO除了通過bot和文檔來引導新人加入，也應該不吝惜投入一部分人力作為“真人向導”，給新人帶來的感覺與bot全然不同。如果新人認可了價值觀，也感受到組織中其他人的氛圍，也初步完成了一些貢獻任務，那么恭喜，你的DAO獲得了一個新的貢獻者。DAO如何培養深度貢獻者

聲音 | 浙江省省委教育工委書記：把區塊鏈等信息技術與教育深度融合以促進教育發展:浙江省省委教育工委書記、教育廳廳長郭華巍在全省設區市教育局書記局長讀書會上表示，要加快推進教育現代化，需要有新的動力、新的路徑，也需要有新的方式、新的內涵。要把信息技術，如大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等技術與教育深度融合創新，以教育信息化引領和推動教育現代化。[2018/8/20]

當新人熟悉工作之后，一開始能做的只是一些賞金任務，這些任務交付明確，周期較短，能夠更快的帶來成就感，同時這一過程能夠加深貢獻者對DAO的業務模型及戰略目標的理解。一旦新人在這一階段完成了考驗，達成相應的等級，深度貢獻者的大門便隨之打開。對于不滿足于做賞金獵人的貢獻者，他們現在可以參協作度更高的項目任務了。不同于賞金任務，項目任務周期較長且協作程度較高，這意味著如果有人不具備勝任能力，沒有完成任務，將拖慢整個項目的節奏。DAO組織當然可以通過一定的機制降級甚至剔除這樣的人，但我們認為一個優秀的DAO，需要和優秀的公司那樣，為貢獻者的成長負起責任。貢獻者在不同階段，可能需要學習不同的知識，以勝任下個階段的任務。而且，從DAO組織角度講，制作學習材料，開展培訓，也可以更好的開發貢獻者的能力。除了DAO自身開發的培訓內容，隨著DAO的發展，會出現專業的Web3教育機構，他們將為不同的DAO提供一些通用培訓的內容，而DAO可以直接引入這些內容，而不必重造車輪。五、貢獻衡量與激勵

對于公司而言，目標是自上而下進行分解的，從總公司拆到各個部門，再從各個部門拆到每個人身上，最終公司戰略轉化為了每個人的KPI。而KPI的評定則由兩種方式，一種是客觀評定，通過提前制定的量化指標衡量，一種是主觀評定，由直屬領導為主進行評估。DAO的貢獻衡量也跳不出主觀衡量與客觀衡量的框架，但形式會不太相同。在大多數情況下，DAO會預先定義一項工作的權重值，以完成這樣工作能獲得的貢獻值來體現。當評估工作時，你積累的貢獻值就是你的客觀貢獻。無論是賞金任務，還是項目任務，都可以預先定義權重值。例如Govrn與幾個獨立DAO合作創建了一個"行動模型"。其中，社區可以根據設定好的優先級，對不同貢獻類型分配權重。社區可以投票分配權重，但更多時候是委任全職員工來設定。

MetaGammaDelta在Govrn上的行動模型當然，這種方法是不完備的，并不是所有的工作都能夠定好權重或者積分，尤其是溝通與運營類工作。這類工作將會落在全職員工的肩上，這也是DAO必須需要全職員工的原因之一。即便我們提前定義好了工作的權重，完成/未完成也不是絕對的評價標準，完成的質量如何，完成過程中與他人協作的流暢度如何，都未納入評估。因此，主觀性評價也是不可或缺的。DAO不具備傳統公司的科層制結構，貢獻者并沒有明確的直屬上級，因此DAO傾向于采用類似于"360環評"的方法，讓貢獻者之間能夠互相評價。SourceCred、Coordinape、Grattitude、CommonStack都是實現互評的有效工具。其中Coordinape已經在BanklessDAO的實踐中證明其有效性。Coordinape會在每個工作周期結束時，為每個項目成員分配一部分GIVEToken，GIVE留在自己手中是沒用的，必須分配給其他項目成員。你分配GIVEtoken的過程就是你為的你的協作者們打分的過程，而最終你獲得GIVEToken的數量就是你的"360環評"評分。

或許為愛發電確實存在，但對于大多數人來說，白干活是行不通的。因此在貢獻衡量的基礎上，DAO需要設計機制以公平的分配獎勵。對于全職員工的獎勵以工資為主要形式，輔以績效獎金和分紅。與公司別無二致，在此不贅述。我們主要講DAO如何獎勵貢獻者。DAO對于貢獻者的獎勵分配可以歸納為四個層次，分別是項目層、貢獻層、賞金層、參與層。DAO會運行多個項目，DAO會為這些項目分配預算，或者以Grant的形式分配資金，這些資金是直接分配給項目，而非個人的，這是項目層。在項目內部，則通過上文所述的貢獻評估來給項目成員分配獎勵，這是貢獻層。賞金層則用賞金來獎勵外圍貢獻者或者外包服務商，賞金可能來源于項目，也可能來源于DAO直接支出。最后DAO還會預留一部分靈活的資金獎勵DAO的參與者，他們可能沒有去完成賞金任務或項目任務，但他們積極參與DAO的會議及線上討論，在Discord群組中有一定活躍度，他們也可能會獲得一部分獎勵，這部分比例不大，但是會激勵這些潛在的貢獻者留在社區內。

六、DAO的分形與擴展性

我們知道，由于業務的規模效應，公司的規模會不斷擴大，直到規模效應的邊界收益小于內部協調成本增大帶來的邊界成本。公司通過科層制來提升可擴展性，但層級過多也帶來了一系列的管理問題。那么DAO會遇到擴展性的問題嗎？隨著DAO的規模擴大，DAO的結構會如何演變呢？實踐表明，DAO會自發的演變出一種分形結構。事情會從DAO的各公會和各項目的不均衡發展開始，DAO當中，會出現個別項目或公會聚集較多的貢獻者而迅速發展壯大，例如BanklessDAO的開發公會就特別大，超過其他公會人數的總和，既有的項目和任務無法滿足他們的工作需求，于是開發公會內部便產生了一些自己的項目；而YGGDAO的印度分部indiGG發展的也遠遠快于其他分部，于是indiGG開始獨立運行，發行了自己的Token，并與YGGDAO形成投資關系，成為類似于“子公司”的結構。DAO中有DAO，項目中有項目，這便是DAO的分形結構的呈現。這種結構提升了DAO的擴展性，保持了項目團隊的精悍。根據「球隊理論」，一個密切合作的項目團隊應該在12人以下的規模，而一個DAO當中的項目也不宜過多，否則會導致資源競爭的內卷化。結構隨自然演化而適應，這也是DAO最有趣的地方之一。在FredericLaloux《重塑組織》一書中，將組織分為若干個類別，包括紅色組織、琥珀色組織、橙色組織、綠色組織，Frederic認為青色組織是未來組織的演化方向。

圖片引用自LalouxCultureModel在青色組織中，成員能夠自我管理、身心合一，成為「超級個體」，與此同時，青色組織能夠根據需要持續演化，因此青色組織，也被稱為進化型組織。而DAO組織無疑符合了青色組織的題中之義，DAO的普遍應用也是青色組織的一次大規模實踐。七、DAO與未來

我們很高興看到，一些新銳的管理學思想，例如合弄制、游戲化組織、進化型組織，在DAO中得到了充分的實踐。沒錯，DAO是一種開創性的協調模式，和我們慣性認知中的組織形式完全不同。我們也需要認識到，DAO的實踐時間還很短，問題還有很多，我們前文對DAO的協調模式的各種描述，都是基于對現有DAO組織考察基礎上的經驗之談。DAO依舊會以出乎我們預料的方式發展和演化，現在距離其終點還很遠。讓我們興奮的是，DAO提供了一種可能性，讓人們能夠以符合人性的方式工作。人類從農業社會進入工業社會以來，盡管物質生活得到了極大的豐富，但生存狀態卻可能大不如前，我們從日出而作日落而息的農夫，變成了996的社畜，受大公司的盤剝，還不得不當做是福報。工業時代的生存方式不如農業時代，正如農業時代的生存方式不如狩獵時代。隨著社會發展，我們的生存處境在一路降低，DAO的出現可能終止這一趨勢。DAO讓我們有更多機會遠程工作，遠離擁擠的城市，也讓我們有更多的選擇，如果你是工作狂，你可以積極貢獻更多能量，如果你希望工作與家庭平衡，DAO組織也允許你只貢獻你可以貢獻的部分精力，你甚至可以游走在不同的DAO組織之間，為每個組織只貢獻1個小時，都是OK的。通過為DAO工作，你不僅可以獲得報酬，還可以通過Token化的獎勵，成為組織的擁有者之一，享受組織成長帶來的長期利益。盡管少數公司也提供這樣的機會，但顯然DAO會提供更多。或許有一天，我們會看到，雇員們紛紛離開公司，向Web3原生組織——DAO大步邁去。

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